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组织架构确认部门之后，就要设定部门岗位，岗位是组织里面最小的分工单位。
那如何确定部门需要哪些岗位？跟前面文章提到如何确定组织部门，底层逻辑是一样的。根据组织业务流程进行专业化分工，将职能归类形成部门；岗位也是一样，根据部门业务流程，每个分工节点就是岗位。
有了岗位之后就要考虑岗位职责，那如何设计岗位职责呢？可以从3个维度去考虑：
明确岗位职责的4个作用
为招聘提供依据：清晰的岗位职责在招聘人才时能更精准地询问候选人，判断候选人是否能胜任某个岗位。
避免权责归属不清，提升协作效率：清晰的岗位职责在工作中能避免因为权责不清晰互相扯皮，提升协作效率。
为绩效考核和薪酬分配提供基本依据：定薪酬、定绩效都要基于清晰的岗位职责。
为员工培训和个人发展提供依据：培训的目的在于提升员工的能力，能更好地胜任当前及下一阶段的工作，所以做培训设计时一定要结合岗位职责进行。
制定岗位职责的4个步骤
根据公司的总体目标与业务流程，确定岗位的意义：首先要考虑这个岗位对于组织来说，到底有什么价值。例如，业务主管，这个岗位的价值就是要带领团队完成公司分到的业绩指标。
根据目标确定关键产出内容：明确存在的目的后，就要确定关键内容产出。例如，要完成1000万目标，就得定策略、组建团队、培养骨干等，这些都是关键内容产出。
对工作内容进行量化，制定过程指标：没有量化，岗位职责就很虚，起不到应有的作用。所以有的关键内容产出后，就需要对这些内容进行量化，定过程指标。
明确实现过程指标需要完成的具体动作，即最后岗位职责书上的内容：确立工作内容和工作指标后，就要考虑怎么才能取得这种成果。例如，人均产能要做技能培训，早启动、晚复盘，带领团队在固定时间一起学习。
岗位定责需要注意的5个方面
切记“大而全”：一个岗位不可能干所有的工作，在做岗位职责描述时不要为了考虑成本，做得大而全。
要有颗粒度和明确的比重：岗位职责一定要清晰，不能含糊，员工在工作时才能抓重点。
人事部门不能包揽岗位职责编写工作：岗位职责制定一定要业务管理者参与制定，人事部门协助，避免岗位职责不贴合业务实际。
岗位职责不能一成不变：组织每年、每月的目标都在变，所以对应的岗位职责要跟着改变。
岗位职责在纵深层级上不能一样：岗位越往上，能力越强，掌握的资源越多，绑定的指标也要越多；而越往下，能力越弱，职责要越少，要聚焦。所以在上下级岗位职责制定时在纵深层级上不能一样。
岗位职责解决了岗位如何“做正确的事”与“正确的做事”。
“做正确的事”，每个岗位人员都需要承接组织目标，知道要做什么；“正确的做事”，不同岗位人员需要知道自己在整个组织流程中的位置，知道与其它岗位互相协作、互相补位、汇报检查等关系。
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