绩效管理系统设计

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#挑战30天在头条写日记#

一、绩效以职位职责为要求。基于组织发展战略而定，绩效管理是战略管理的工具和手段。

二、绩效体现：能力、态度、业绩等因素。

1、能力：内在素质和潜能。

2、业绩：工作结果。

3、态度：工作行为的反映。

三、绩效的目的：

1、节约成本。

2、提升企业的核心竞争力。

四、实施的关键：着眼于个人业绩的提高和发展。如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。反之，如果员工认为绩效管理仪仅是填写各种表格付上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。

五、绩效管理的思路：

1、建立客观、简洁的绩效优化体系。

2、选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法：比如目标管理法。

3、评价指标和评价标准：多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为。

4、评价者：只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。

5、绩效考核周期：不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。

6、绩效改进：，标杆超越，即将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。

7、绩效考核的结果应用：成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。

六、绩效的误区：以罚为主。

正确方法应是激励员工、持续地培养员工。首次不罚、以奖为主。

七、绩效与其它模块的关系：

1、为薪酬发放提供依据。固定工资由职位的价值决定。而浮动工资（绩效工资与奖金）由绩效决定。

2、为培训提供方向（如制订培训计划）：通过绩效管理了解员工在工作中的优势和不足，进而帮助他们提高和改进绩效。比如：制定绩效改进计划和职业生涯规划。

3、评估招聘与培训的效果。

八、沟通全过程：

1、绩效计划内容达成一致。

2、监控：绩效执行情况。

3、辅导。

九、绩效管理是PDCA的循环过程：

1、绩效计划：前期准备。绩效管理的出发点。

由员工与直接上级根据总体目标共同制定具体的工作目标和计划。自上而下，将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。

绩效目标：描述员工应执行的职位的职责和量化产出指标。

发展目标：强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。

2、绩效监控与绩效辅导：通过绩效诊断找出绩效低下的原因并加以改进。

3、绩效考核。

4、绩效反馈与结果应用：绩效改进。

十、绩效改进：绩效管理的目的是改进绩效。现代绩效管理的根本目的是不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效。

1、确定行动计划：改进的方向、需要提升的知识、技能。

2、关注未来而不是过去。

3、找出差距，制定并实施有针对性的改进计划。

4、绩效改进计划内容：对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施、上期绩效评价的结果、未来要达到的绩效目标。