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基本案情

2016年9月，何某进入H公司工作，于2016年9月、2019年8月、2021年三次订立劳动合同。其中2019年8月所订合同中约定合同期限为2019年8月19日至2022年8月18日。2021年3月，何某岗位调整为外派厂长（实习），2022年3月，何某岗位调整为外发主管。2022年3月、4月，H公司每月减少何某工资1500元。2022年4月29日，H公司向何某发送解除劳动合同通知函。H公司出差管理制度规定，出差人员应填写申请表，经批准后出差，申请表作为报销附件一并提交财务；厂长远程出差住宿费标准为：一级城市250元；二级城市200元，其他城市180元。何某曾向H公司提交若干张按180元／日标准开具的住宿费发票，相应发票已完成报销流程。此后何某提起劳动仲裁申请，要求H公司支付违法解除赔偿金126049.20元，2022年3月、4月少发工资3000元，2021年7月至今绩效工资13500元，失业保险金16416元，并要求H公司对劳动合同解除通知函中不实内容赔礼道歉。2022年8月8日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、H公司支付何某2022年3月、4月工资差额3000元；二、H公司支付何某赔偿金126049.20元；三、驳回何某的其他仲裁请求。H公司不服仲裁裁决，诉至法院。

H公司认为

一、何某作为外派厂长时仅是“实习”，H公司有权依据《劳动合同》约定及行使自主经营权调回其职位及薪资。1．现有证据足以证明何某不能胜任外派厂长职位。何某因工作严重失职造成公司重大损失，其因此受到处理。2．何某职位调整前后实际履行的工作职责与内容存在极大不同。其作为外派厂长（实习）时，“全面主持公司日常工作”；而其作为“外发主管”时，仅负责“外发工厂开发，以及所有外发订单的排产、物料跟进、品质把控以及交付等工作”。3．H公司有权依据《劳动合同》约定，行使自主经营权调整何某职位及薪资。H公司与何某订立的《劳动合同》第二条第（一）项约定工作岗位为“主管”，且明确约定“可根据经营情况、何某工作业绩能力表现和其他原因，变更或调整其职位和工作内容，岗变薪变，薪随岗变”。2021年3月，H公司将何某暂时升职为外派厂长（实习），待遇随之暂时上调1500元／月（包括岗位补贴1000元／月、级别工资500元／月）。既为“实习”，自然尚未确定，显然含有可随时调整之意。依据H公司管理制度，职工升职前均有“实习期”，公司将视其能力、表现而决定是否正式任命。H公司因发现何某工作能力及态度无法胜任“外派厂长”职位，故于2022年3月让其结束实习调回到原“外发主管”岗位，由此何某无权再享受外派厂长的岗位补贴与级别工资，待遇随之恢复原水平。此为H公司因生产经营需要而合理行使企业自主经营权，亦符合劳动合同约定，据此无需向何某支付2022年3月、4月工资差额3000元。二、何某严重违反规章制度，H公司有权依据《劳动合同》约定及《员工手册》规定依法解除劳动合同。1．一审判决没有注意到何某多次明显虚开发票。何某与同事李某于2022年4月2日同一天入住同一酒店，报销金额却相差巨大，李某仅报销118元，而何某的发票金额恰恰是公司住宿费报销上限180元／日，明显不正常。此外，何某多次不顾酒店实际入住价格，按照公司规定的住宿费报销上限虚开发票，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益。至于何某“经审批且按财务规定完成报销流程”，仅能证明其通过欺瞒手段谋取私利成功，不能以此反证其虚开发票谋取私利的正当性。2．一审判决没有考虑到何某当时所处职位。何某在庭审时亦承认宁波远恒家居用品有限公司多个订单延迟交货，引发客户巨额索赔。何某自2021年3月起作为外派厂长（实习）“全面主持公司日常工作”，自然难逃其责。事实上，正是其严重失职，H公司才于2022年3月将其调回到原“外发主管”岗位，并于2022年4月2日作出《关于984订单重大异常的处理决定》，何某历经岗位调整不可能不知情，但未对公司决定提出异议，足以证明其过错。至于“认定的责任人包括被告在内共有三人”，并不能以此否定何某的责任。

当事人一审主张

H公司向一审法院起诉请求：1．判令H公司无须支付何某2022年3月、4月工资差额3000元；2．判令H公司无须支付何某经济赔偿金126049.20元。

一审法院认为

本案争议焦点为：一、H公司是否应补发工资；二、H公司是否违法解除劳动合同，是否应当支付赔偿金。

关于争点一。H公司主张根据劳动合同约定，H公司可根据经营情况、何某工作业绩能力表现和其他原因、变更或调整何某的职位和工作内容，岗变薪变、薪随岗变。何某岗位上调为外派厂长（实习），待遇随之暂时上调1500元／月，后因发现何某工作能力及态度无法胜任该岗位，故于2022年3月让其结束实习回到原外发主管岗位，待遇随之恢复原水平。此系H公司享有的用工自主权，何某无权再要求支付工资差额3000元。何某则认为，H公司调整何某工作岗位前后，何某工作内容并无变化，H公司亦未就调整薪资的事项与何某确认，H公司随意降低何某薪资，应当支付工资差额。法院认为，用人单位应向劳动者足额支付劳动报酬。H公司作为用人单位，虽享有人事安排任免之权，但未举证证明何某确不胜任外派厂长岗位以及岗位调整前后何某实际履行的工作职责与内容确有不同，H公司以此减发何某工资缺乏依据。何某要求补发2022年3月、4月欠发工资3000元，于法有据，一审法院予以支持。

关于争点二。H公司主张何某在职期间多次虚开发票报销谋取私利，所负责的订单因供应商延迟交货导致H公司延迟出货被客户扣款，滥用职权将H公司的订单交给竞争对手等情况，违反公司员工手册的有关规定，属于恶意违反公司保密制度，严重失职、徇私舞弊给公司造成恶劣影响及损失，H公司有权依法解除与何某的劳动合同。何某则认为出差报销均开具真实的住宿发票，且未超过规定的报销限额；供应商逾期交货系供应商原因，非其过错；H公司主张的解除理由均不成立，解除程序违法，属于违法解除，应当支付赔偿金。一审法院认为，酒店房价具有波动性，不同房型之间价格存在差异，何某出差经审批且按财务规定完成报销流程，H公司提供的酒店价格截图、住宿费发票等证据难以证明何某存在虚开住宿费发票骗取报销款且给公司造成重大损失的情况，以此解除劳动合同缺乏依据。根据H公司所述，其因供应商逾期交货一个月，导致被客户扣款5、6万元美金，产生额外仓储及运输费用2、3万元，已就此损失赔偿事宜与供应商正在协商处理，故即使有损失，具体损失数额也尚未确定。此外，H公司提供的事故处理单系其于2021年内部制作，且认定的责任人包括何某在内共有三人，H公司提供的证据不足以证明何某对其损失产生具有重大过错。H公司以何某严重失职给其造成重大损害为由解除劳动合同缺乏依据。H公司主张何某严重违反公司保密制度，但未提供证据予以证明，一审法院不予认定。H公司在劳动合同期内解除合同，属于违法解除，何某要求支付赔偿金，于法有据，一审法院予以支持。双方对仲裁裁决的赔偿金数额均无异议，一审法院予以认定。

一审法院裁判

一、H公司于判决生效之日起十日内补发何某2022年3月、4月工资3000元；二、H公司于判决生效之日起十日内向何某支付赔偿金126049.20元。

二审法院认为

对用人单位解除劳动合同决定合法性的审查，应以其通知劳动者解除时告知的事由为限，事后在仲裁及诉讼过程中补充陈述的事由不能作为论证其解除合法性的依据。本案中，H公司于2022年4月29日向何某发送解除劳动合同通知函，本案中应审查其中载明解除事由是否有相关证据予以证实，是否符合所引述的劳动合同、员工手册相关规定。对于“投机取巧、隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者”，H公司称是指何某在职期间多次虚开住宿费发票并通过报销谋取私利，但根据已查明的事实，何某出差均经审批且按财务规定完成报销流程，H公司虽提供了酒店价格截图等拟证明价格存在差异，但考虑到现实中酒店房价具有波动性、不同房型之间价格存在差异的现实情况，一审法院关于上述证据不足以证明何某存在虚开住宿费发票骗取报销款且给公司造成重大损失的认定并无不当。H公司未提供操作标准、流程规范以及何某在该工作中存在的重大过错，仅以“逾期交货”的结果为依据主张何某存在严重失职，依据不足。H公司另主张何某严重违反公司保密制度，但未提供相应证据予以证明，亦不足采信。因此，H公司在解除劳动合同通知书上载明的各项解除事由均不能成立，应认定违法解除，并向何某支付赔偿金。H公司主张何某确不胜任外派厂长岗位等，但未提供证据证明岗位调整前后何某实际履行的工作职责存在差别，故其减发何某2022年3月、4月的工资缺乏依据，应予以补发。

综上所述，H公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。