继马斯洛的需要层次理论后，美国学者道格拉斯提出了自己的人性假设，并在此基础上形成了两种截然不同的理论――X理论和Y理论。

在X理论中，管理者关于员工人性的假设基本上消极的：

1、 企业员工天生是懒惰的，他们讨厌工作、尽可能逃避工作。

2、 由于员工会尽量逃避工作，管理者须制定严历的规章制度和处罚措施，强制其工作，加强控制或惩罚，以迫使他们实现企业的目标。

3、 员工害怕承担责任，他们会尽可能寻求上级的正式指示以避免损失。

4、 大多数员工工作不主动，没有进取心，强调工作的安全感。

在这些假设下，持X理论的管理者往往强调控制和惩罚。他们将员工当作经济人，因此在激励员工时也往往注重物质方面，主要采取金钱奖励或惩罚的方式。

在Y理论中，麦格雷弋提出了4个积极的假设，和持X理论的管理的消极假设恰恰相反：

1、 员工工作不仅仅是为了获取报酬，有时员工也有可能会认为工作是一种享受、休息或者游戏，是一件很自然的事。

2、 在工作中，员工会自我控制、自我引导、积极主动地实现己对工作的承诺。

3、 对工作，即使普通员工也会学会接受甚至寻求并主动承担责任。

4、 在企业中，不仅仅只有高层管理者才具备决策能力，普通员工也具有一定的创造性决策能力。

根据这一假设，麦格雷弋在Y理论中，认为人不仅仅是经济人，还是社会人，所以在激励员工时，不仅要注重员工的物质需求，也要考虑员工情感、关系、精神的需要，不能光有控制和惩罚，还应当充分发挥员工的主动性和创造性。因此，在Y理论中，麦格雷弋建议企业管理者采取一些可以促进员工工作动机的方法，包括让员工参与集体决策，为员工提供具有挑战性的工作，充分信任员工、让其充分发挥自身的动力，在组织内创造一种良好的氛围，建立融洽的群体关系等等。

比较马斯洛的需求层次论和X理论、Y理论，我们可以发现两者实际上是相通的，X理论的假设实际上也就是认为人的低层次需要是主导需求，它主导了个体的行为，而Y理论则假设个体的较高层次的需要对人的行为起着主导作用。那么，X理论Y理论两者哪种更有效呢？麦格雷弋自己认为Y理论比X理论更符合实际。但是，无论是麦格雷弋本人，还是支持麦格雷弋的其他学者、企业家。都没有发现足够的证据可以证明哪一种更为有效， 也没有证据说明Y理论可以使员工受到更多的激励，更好地改变员工的行为。

实际上，在企业管理实践中，我们可以发现许多采取X理论的企业，也可以找到Y理论的推荐者，两者都不乏成功的案例。这说明，在一定的环境下，X理论和Y理论都有可能是有效的，而不能一概而论地认为X理论有效，Y理论无效或是Y理论有效，X理论无效。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）