马北苍讲智能战略：解码自组织的威力和陷阱，自组织的演化内涵

自组织看似威力无穷的背后，其实隐藏着巨大的组织陷阱和深坑，建设自组织体系最怕就是完全放开和甩手掌柜，在没有智能技术平台充分赋能转型的前提下，大部分企业都不适合自组织，一定要设计动态演化的自组织机制，才能帮助企业组织建立自驱系统。

（以下为录音整理）本节内容我重点说一下这个自组织的管理体制和机制，应该来说呢，自组织将会消灭这种传统的直线职能制的、逼迫式的、压迫式的组织管理形态，让组织变成活的、自驱化的系统。智能时代一定是属于自我驱动，自我管理，自我实现的时代，企业也必将会迎来自组织自驱动的时代，在智能技术的链接和赋能之下，组织会演化成真正能够自我思考、快速反应、自我驱动的有机系统。你看这一段话听起来是不是很诱惑，但是我告诉你，这是一种非常理想的状态，对于大部分企业来说，凡是用自组织做组织解放、组织释放，或者说给组织和团队放权的企业基本上都很难做成，最后不是团队分崩离析，就是组织元气大伤，带来的损失是非常惨重的。

所以在应用自组织的过程中，我们一定要有一种发展的、演化的一种角度去思考。自组织不是说一定要阿米巴，一定要完全放开不管，一定要做甩手掌柜，把权限业务全部交给小的团队去做，或者说直接把原有的业务团队划分成N个业务小组，对业务小组完全放手就不管了，这个是大错特错的，自组织本质上就是一种自由度和灵活度，更是一种自驱机制，这种自组织机制在组织发展的不同阶段、不同的任务、不同的属性、不同的职能，它的自组织的程度也是不同的。

你不能只有两个极端，要不就完全放开，要不就彻底收紧，这是不对的。所以很多人一说自组织上学就来一个什么阿米巴，来一个什么网络型组织，直接把本来很好的团队彻底给打散了，什么业务也开展不起来，最后也分崩离析了，这个是错误的。那么我这里对自组织做了一个阐释，比如自组织它需要自我驱动，自我管理，然后自我实现，首先这个自我驱动就是要让员工找到他个人的奋斗使命，个人的奋斗目标和组织的奋斗目标进行融合共振，然后是自我管理，自我管理是自驱的一部分，更重要的是应该有非常好的体制机制去约束、去激发，而不是说完全放开不管、放任自由、自我实现。

自组织背后原始的组织动力，就来源于员工的自我实现，不是说你搞个机制它就给组织起来了，而是要让他有自我实现的这种原动力，然后在组织端要有组织智慧，要有组织进化，要有组织系统，智慧是就是凡是自驱动自组织，一定是不断学习不断进化的，形成组织学习的机制，除了自组织的进化，更重要的是要有能给这些小的自组织进行赋能的这种平台、这种中台、这种体系，它也是不断进化的。然后自组织就是平台的子系统，多个子系统形成一个矩阵的复杂的系统，这就是它的组织性，这种组织性的特点就是智慧性，快速对市场和客户进行反应，快速做出应对，快速把解决方案和产品做交付，这个就是智慧与敏捷带来的高效，所以这是自组织的它本质的特点。

那么从理论上来说，我们认为系统是从混动无序的出态向着有序的终极形态的演化过程，无序向有序演化，必须具备几个基本的条件，无序其实就是没有这个动力，没有活力，没有这种自我驱动、自我组织的这种运作机制，企业组织就像一潭死水一样，而真正有序的组织他里边儿是有高有低有强有弱，有涨落有势能，有干的快有干的慢，有干的好有干的弱，最重要的什么，只要你能干得成，你就能受到非常大的激励，这就是有序的本质，有序不是井然有序，而是有做事情的动力和机制。所以要想成为一种有序的系统或者自组织的系统，它必须是一个开放的系统，能够与外界进行物质、能量和信息的交换，这样才能维持系统的运作。

第二系统从无序向有序发展的过程中，必须是非平衡姿态，什么是非平衡呢？就是说有一部分团队因为干得好，实现财务自由了，或者说有一部分团队没有好好干，财务就不自由，或者说公司做了一套非常好的激励体制机制，一个非常明确的发展战略和业务目标，然后大家都能看到，只要好好干，就能发展得非常好，这个组织内部就形成了一种秩序和涨落势能，有高有低才有时差，这个就是激励背后的这个原动力，就是涨落的事。

很多人不理解复杂组织系统，不知道复杂系统理论在组织管理和战略管理上怎么用，还没有理解透各个子系统之间是非线性的，这种相互作用既可以协同，还可以竞争，最关键的是子系统之间的这个业务能力，达成战略目标的水平，包括自己驱动自己的这种自驱力也完全是不同的，所以它是非线性的不是线性的。

不是说这个团队就是要比另一个团队的业绩多出两倍，这是不可能的，它不是一个线性的关系，所以自组织就会呈现出分布式的、平权化的、自驱的运作特点，这些展开讲就太多了，可以翻看我之前的内容，我就简单一点说。

然后自组织具备八个重要的特点，第一个是必须有共同的愿景和目标，关键的是把这个目标分解到每一个小的子系统和自组织上面，自组织内部是高度信任和授权的，从这个自组织的体系来看，这个小组织获得了大组织对它的信任，然后小组织内部成员彼此之间是高度信任高度依赖的，就像战场上的三人小组，林彪做的这个战斗三人小组，他是高度依赖的，也像华为的这个著名的铁三角工作组，它里边有销售，有这个客户经理，还有交付和服务人员，一个是负责客户营销，一个是负责对客户进行交付和服务，另外一个是负责这个产品和方案的设计，所以他这个三人小组就解决了前端的销售、中间的设计交付、交付完的服务，这是一个非常强的一个自组织的案例，它是分布式的、多中心的控制手段。就像这个腾讯的自组织创新小组，它内部有多个项目创新小组，它是分布式的，是蛛网式的，是网络型的一种组织架构，每一个自组织都是自驱动的，任何和项目驱动的，平台中心提供赋能和服务支持，它其实是也是一种矩阵型的管控方式，矩阵型的管理方式它需要获得组织层面的一些支持赋能，所以自组织既有直接的领导，也有矩阵式的横向的一些协同和配置。

自组织的利益分享不是独享，就是只要实现了业绩目标，这个铁三角这个小组织里的每一个人都能得到应用的激励，所以说内部的这个激励体制是自组织设计的核心，刚才也说了自我变革和学习的动力，这个是比较重要的特点，就是它能很快抓住市场和客户需求的变化，快速做出反应，并且提升整体的产品和解决方案的能力，所以这是他的学习和变革的特点，以上就是关于自组织的一个解读。关键是企业在应用自组织的过程中，一定要结合自己的业务特点、发展阶段，结合自己平台式的赋能能力和对自组织的管控水平，如果没有这种赋能和管控能力的话，一旦你彻底放开，一旦你彻底搞成自组织的话很容易造成组织崩溃，所以在应用自组织这个过程中还是那句话，用发展的眼光去做，要不断尝试，从小到大，从试点到部分，然后再到多个部分，最后再到全部的方式去做，而不能一抓就死、一放就烂。

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