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来源：Tita 绩效宝 & Tita OKR

无论是在哪里工作，都要建立一支敬业高效的团队，这对于管理人员和员工来说，始终是最有效的一对一解决方案。

实际上，盖洛普（Gallup）最近发现，传统的，不一致的绩效评估和反馈（每年仅进行一次）实际上使绩效恶化了大约30％。另一方面， 经历过有效的一对一工作的员工的积极性要高3.2倍，而参与工作的可能性则要高2.7倍。

因此，常规的一对一不是很好，它们对于企业成功至关重要。在本文中，我们将介绍有效的一对一管理人员的基本知识。

有效的一对一管理者要素

反馈

结果如下：员工需要反馈。 40％的工人报告说，当他们收到很少甚至没有反馈时，他们就会脱离工作。相比之下？每周有43％的敬业员工收到反馈。而且，超过80％的员工表示，无论反馈是积极的还是消极的，他们都喜欢反馈。

可行的建议：每周至少一次提供诚实的反馈，无论是正面的还是负面的。感觉卡住了吗？查阅我们的指南，员工反馈101。

辅导课程

从本质上讲，教练会从您的直接报告中汲取最佳经验，并不断将它们与职业发展机会联系起来。研究表明，在员工最好的经理是3倍更可能是高绩效。这些员工也比不那么开心的员工离职，因为他们认为自己的技能发展和职业目标是经理的重中之重。

可行的建议：除了提供对过去或当前工作的反馈之外，还请与您有关未来的直接报告进行交谈。将他们与专家（公司内部或外部）联系起来，他们可以帮助他们发展成长所需的技能。

建立关系

在一项对38,000人的研究中，那些觉得经理担任合伙人的人既快乐，又更忠于自己的公司。然而，只有48％的员工报告信任他们工作的公司-所以这是一个充满机会的主要领域。

可行的建议：建立信任的最佳方法是通过优质的时间。使用一对一一对一地真正了解您的直接报告，无论是在个人层面上还是在专业层面上-我们将在下面向您展示。

目标回顾

就像您汽车上的轮胎一样，您的团队的目标需要不时地重新调整。有效的一对一关系可让人们产生共同的投资和责任感，确保隐喻船上的每个人都朝着同一个方向划船。

经理在一对一之前应该做什么

做好准备可以成败一对一。在下一个开始之前，请确保您：

创建一个共享议程

一对一的成功取决于清晰度和良好的计划。请记住，这是一次协作讨论。您和您的员工都应编辑并更新一个共享的会议模板，以一对一形式进行。

复习过去1对1的笔记

回顾上次讨论的障碍，目标和挑战，这一点很重要。这可以使球向前滚动，同时向您的直接报告显示您听得很好，并且真正关心他们的进步。

明确预期的结果

优先考虑最重要的议程项目。是否需要提供建设性的反馈？在开会之前，问问自己您想要的最终结果是什么。考虑通过一种策略来提供反馈，使您的报告最有可能收到报告并朝着期望的结果努力。

经理在一对一中应该做什么

您已花时间进行准备。怎么办？以下是成功执行的一些技巧：

保持个人开放的胸怀

1对1交流是 建立融洽关系和信任的宝贵机会，也是定期进行教练辅导的天然场所。将最好的经理人通常发现，开放式的问题得到最有用的答案。

例如，尝试“告诉我您的项目进展如何”或“我如何才能最好地支持您？” 一些经理更喜欢从谈论工作以外的生活入手，尤其是在团队成员面临的情况可能影响他们的绩效的情况下。其他人则希望将个人生命保存到最后（保留10分钟左右的聊天时间）。

感觉卡住了吗？尝试以下开放式问题：

• 您喜欢在这里工作吗？你不爱什么？
• 现在正在排干哪些任务？
• 您想做什么呢？
• 我们能为您的幸福做些什么？
• 您觉得自己受到挑战了吗？
• 您最近为完成的工作感到最骄傲的是什么？
• 我要如何管理您？
• 我们如何投资您的职业发展和目标？
• 什么训练对您最有价值？
• 哪一天最适合您？我们如何订购您的一天来最大程度地发挥这一作用？

倾听！

不要将注意力集中在谈话要点上，以至于忘了听取团队成员的担忧。这是一次协作讨论。如果您是唯一一个正在讲话的人，那不是对话！信任和安全感是一对一成功的关键。您可以通过以下方法来建立心理安全感：

• 诚实或极端坦率。最好是直接和迅速，而不是套期保值，尤其是在您难以言表的情况下。
• 漏洞。承认你的弱点；失败时拥有它。
• 透明度。将您的直接报告保持在循环中，并尽可能多地邀请他们参与决策过程。经常解释“为什么”做决定。
• 一致性。设置一个正在进行的日历活动，并尽量不要取消。如果必须，请立即重新计划。
• 愿意就您的管理提出反馈。

提供反馈

给出或接受建设性的反馈绝非易事，但要确保收到良好的反馈，要想取得良好的效果，还有很长的路要走。这里有一些提示：

• 牢记目标。您希望看到此对话后会发生什么？最好的方法是什么？这需要充分了解您的直接报告。有时有一个简单的建议，“下次，我希望您能尝试……”。或一个问题，“我想知道它是否可能对……起作用”。是要走的路。其他情况和人物需要有明确的声明：“请注意……”
• 不要让这一刻过去。越早说话，越好。
• 面对面解决问题。诸如Slack或电子邮件之类的文本格式有太多东西需要解释。如果您正在远程工作并且无法在会议室闲聊，则可以进行视频聊天。
• 明确具体，并影响力。提供上下文（以过去时），描述您观察到的行为，解释其影响。“当您在我们上次会议上严厉地对X讲话时，它以Y方式影响了团队。” 使用动词，而不是形容词。并避免以“ You are ____”开头的句子。
• 提供清晰的后续步骤。您希望看到什么变化的痕迹？
• 鼓励您的团队成员养成成长的心态。重要的是要提醒直接报告谁正在收到建设性反馈，这是增长的正常部分。他们正在处理的事情不是不变的人格特质，而是可以实践，提高和发展的技能。

总结并提前计划

在接下来的一对一讨论之前，讨论要解决的行动项目，并与您的员工一起度过他们的时间。

一对一后该怎么办

最成功的一对一会议不会在会议结束时结束。为了获得最佳结果，请使用以下后续操作以保持朝正确的方向前进：

1. 跟进您采取的所有措施，例如共享文档或查看报告。
2. 安排下一个“ 1对1”计划，不要让太多时间流逝。

来源：Tita 绩效宝 & Tita OKR

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