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第一章 组织激励
一、本章大纲
1、需要、动机和激励
2、激励理论
3、激励理论在实际工作中应用
二、每章节知识点分享
1、需要、动机和激励
（1）动机分为内源性动机和外源性动机。其中，内源性动机是指人作出某种行为是因为行为本身，内源性动机类型的员工更看中的是工作本身；外源性动机类型的员工更看中是工作所带来的的报偿，如工资、奖金、尊重、荣誉表扬等。
（2）激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，而且也通过达成一定的工作绩效完成组织的目标。同时激励也分为物质激励和精神激励。
2、激励理论
激励理论较多，在管理实际上应用较多的有几种：
（1）需要层次理论（美国马斯洛提出）
生理需要、安全需要、归属与爱的归属、尊重的需要和自我实现的需要。
（2）双因素理论（美国赫茨伯格）
核心点：传统观念认为满意的反面就是不满意，但是赫茨伯格认为，是满意与不满意并不是非此即彼、二者择一的关系。赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、则责任和晋升等因素，具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资待遇等因素，具备这些因素职能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
需要层次理论和双因素理论两者之间的关系——需要层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当是需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足；激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致员工的满意，从而有效、充分地激励员工。
（3）ERG理论（美国奥尔德弗）
奥尔德弗对马斯洛的需求理论重新修订，ERG理论认为，人有三种核心需求：
生存需要、关系需要和成长需要
而ERG不是简单把五层简化为三层，而是认为各种需要可以同时具有激励作用。这与马斯洛主张的低层次需要满足是高层次需要的先决条件不同。同时奥尔德弗提出“挫折—退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
（4）三种需要理论（美国麦克利兰）
麦克里兰认为人有三种重要的需要，成就需要、权利需要和亲和需要。
成就需要高的人的第一个突出特点就是选择适当的风险，第二个突出特点就是责任感较强，第三个突出特点就是希望能够得到及时反馈。
权利需要。指促使别人顺从自己意志的欲望。权利需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对别人“发号施令”。
亲和需求。指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
（5）公平理论
在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关系自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出投入比与他们的产出投入比相比较，来进行公平判断。员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。员工进行公平比较时可能是纵向也可能是横向比较。
恢复公平的方法——感到不公平的员工可能采用以下几种方式来恢复平衡：改变自己投入或产出；改变对照的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。
（6）期望理论（费罗姆）
费罗姆认为，人们之所以采用某种行动（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
期望理论认为动机是有三种因素驱动：一个需要多少报酬（效价）即个体对所获得报酬的偏好程度；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）即员工对努力工作能够完成任务的信念程度；个人对绩效与获得报酬之间的关系额估计（工具性）即员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。转化为公式为：
效价×期望×工具性=动机
（7）强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
春的气息
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