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你有没有遇到过这样的员工， 你说你好好干， 我给你升职 ， 他说 ： 算了吧， 那意味着要做更多的事啊！

你说你做的事可以改变成千上万的人的生活方式， 他说 ： 他 们为什么不改变自己呢。

你说你成功后迎娶白富美走上人生的巅峰， 他说我对人生的巅峰不感兴趣。

为什么会这样 ？

马斯洛需求理论和双因素理论 ，期望理论对他似乎都完全无效？

是因 为你遇到了X型人。

这种人，本性怕难度， 一眼无工作， 尽可能逃避， 绝大多数人没有雄心 壮志， 怕负责任， 宁可被领导骂 ，多数人必须用强制的方法乃是惩罚 ， 威胁 ， 使他们达到为组织目标而努力的目的。

XY理论：

美国心理学家道格拉斯麦格雷戈，提出Y理论，他认为一般人本性不是厌恶工作，如果给与适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力 的唯一方法。

激励在需要的各个层次都起作用。

他把X理论对人性的假设，叫做实利人，就是唯利是图的人。

Y理论对人性的假设，叫做 自动人，积极主动人。

超Y理论：

复杂人。

不仅要崇尚强调激励的Y理论，也强调压力的X理论。关键是因人，因时，因事，灵活使用。

用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神和物质上的压力，结果工厂生产效率提升了。而研究所的效率下降了。

如何使用XY理论？

善用胡萝卜+大棒，一手激励一手压力。

胡罗卜是激励，然后通过人心，自动诱发内在动力。

大棒是压力通过外在压力，迫使产生内在动力。

压力的大棒来自严格的管理手段， 比如建立大规模生产流水线 ，定额定员 。 实行标准化和现场管理， 建立健全的各种规章制度和组织机构， 将工 资奖金和业绩严格挂 钩 ， 实行严厉的奖惩制度。

第一，坚守底线。

有些错是可以犯的 错误 ， 比如创新失败 。 有些事是不能犯的， 比如道德底线。阿里发现高管有违规行为，严重者会移交司法机关。这就是给大家清晰的红线。

第二，提高要求。

工作目标 一定是员工跳一跳才能够到的。 工作任 务一定是要管理好自己的时间， 才来完成的。松弛的工作状 态 ， 轻易的业绩 指 标， 容易使员工松懈下来， 所谓闲来是非多。

第三 ，赏罚严 明。

受Y理论影响， 有些管理者只喜欢表 扬 ， 只擅长奖励。 却不会批 评和惩罚 ， 相当于手里面只有胡 萝卜，却没有大棒， 这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩 ， 损伤高业绩员 工的士气。

总结：

XY理论是对人性的2种不同假设，X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生动力。Y理论把人视为一个有机系统。其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。作为管理者，需要一手激励，一手压力。大棒主要来自于 坚 守底 线 ， 提 高要求， 赏罚严 明。

思考：

作为管理者， 你的员工是也是 X还是Y型， 或者是超Y型复杂人呢？

你手上除了胡 萝 卜 ，有大棒 吗 ？

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