员工旷工多少天可以解除劳动合同？

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旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系呢？

可解除劳动关系的

旷工天数的法律依据

旷工多少天可被解除劳动关系，最早的依据是《职工奖惩条例》(已被废止)。

《职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，用人单位有权予以除名。

从上述规定可以看出，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，这里的除名就相当于现在所说的解除劳动合同、解除劳动关系。

原劳动和社会保障部办公厅对福建省劳动厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社厅函【1998】5号)认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》中对于旷工解约的认定：对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日，或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。

根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

关于劳动者旷工天数问题，在国家层面，除了被废止的《用人单位职工奖惩条例》有过规定外，其他的劳动法律法规、规章、文件均未作具体规定。

身为HR，哪个没有遇到员工旷工迟到早退这些事儿呢？关键在于，员工真的发生这样的情形，作为HR你是怎么处理的，以及这样处理的方式是否合法合规。

有很多HR不善处理这类事情，总是怕处理不好引发员工仲裁并给企业造成损失，其实鱼小保想告诉大家的是，只要相关规章制度合法合规，按流程仔细处理，那么是不会造成损失的，相反更能借此规范用工管理，提高企业运行效率。

经典案例解析

我们来看一个典型案例，员工旷工2天就被解雇的例子。

苏小红自2001年12月入职肯某基公司，2012年11月1日，苏小红与肯某基公司订立无固定期限的劳动合同，苏小红的月工资标准为3480元。

公司员工手册规定连续旷工两天公司可解除劳动合同，员工手册经民主程序制定且已向劳动者公示。

2016年9月3日、9月4日苏小红未上班，也未请假。

经公司工会同意后，肯某基公司以苏小红连续旷工两天，违反员工手册的规定，于2016年9月21日解除了与苏小红之间的劳动合同关系，苏小红于同日签收了解除劳动合同通知书。

2017年4月14日，苏小红申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委不予支持。

苏小红不服，向法院起诉。

【一审判决】

一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

苏小红于2016年9月3日、4日连续旷工2天，严重违反了肯某基公司的规章制度，且肯某基公司的规章制度、解除决定均经公司工会讨论通过，苏小红在面谈记录中也确认其知晓公司的该规章制度，故肯某基公司系依法解除与苏小红的劳动关系，对苏小红主张的赔偿金、经济补偿，一审法院不予支持。

苏小红不服，提起上诉。苏小红认为当时身体感冒，虽然没有书面请假，但喊人带班，对工作没有造成影响。

【二审判决】

二审法院认为：现有证据表明，肯某基公司制定的规章制度中有旷工两天可以解除与员工的劳动合同的规定，且该规定通过民主程序并为苏小红熟悉和了解，虽然苏小红称身体感冒口头请假没有上班，但是该疾病并非属于急病而没有时间办理书面请假手续，事后也未补办，故肯某基公司依法解除与苏小红的劳动合同关系并无不当。上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2017)渝05民终7576号

用人单位进行旷工管理的建议

(一)注重规章制度的制定

第一，遵循司法实践，将可解除劳动关系的旷工天数设定为累计3天，容易得到法院的支持。

第二，规章制度需经过民主程序制定，并通过邮件、张贴公告、培训等方式向劳动者公示。

第三，注意制度的合理性。虽然，劳动者旷工1天、或连续旷工2天解除劳动关系不违法，但是，考虑到目前司法实践，可能会被认定为不合理，如用人单位贸然解除劳动关系，仍然面临被认定为非法解除的法律风险。

第四，注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性，避免出现“劳动者手册规定旷工3天可解除劳动关系，合同约定旷工5天可解除劳动关系”的情况。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，如果用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

换句话说，如发生纠纷，劳动者选择对自己有利的规定作为争议处理的依据，如规章制度有利，则选择规章制度，如劳动合同有利，则选择劳动合同。

由此，用人单位将面临比较被动的局面，因此，用人单位需注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性。

(二)重视旷工证据的收集、保留

如劳动者存在旷工行为，用人单位需收集以下相关证据，以证明劳动者旷工：

第一，收集打卡记录、请假邮件、各类聊天软件记录、录音录像、劳动者朋友圈等证据，证明劳动者存在旷工的事实；

第二，出现旷工情况后，及时通过访谈笔录、检讨书、警告通知等书面形式，让劳动者签字确认，坐实旷工事实；

第三，需注意，旷工天数应当是工作日，用人单位在统计旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日。

(三)收集用人单位经济损失的证据

如劳动者的旷工行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可按照《劳动合同法》的规定要求其赔偿经济损失。

但是，用人单位需收集证据，证明确实是因劳动者本人原因给用人单位造成了经济损失。损失赔偿金额，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

内容参考自：上海市金山区人民法院 贺美娟，本文仅转载分享